Recopilamos tres artículos de Gustavo Acha publicados en Materiabiz que recogen los resultados de un estudio sobre la situación laboral en el año 2020.
PricewaterhouseCoopers realizó una encuesta global entre jóvenes profesionales de la Generación Y. Veamos un pantallazo del posible mundo laboral de 2020 y su impacto sobre los modelos organizacionales, los tipos de industrias y los contextos nacionales...
La crisis de talentos, el envejecimiento de la fuerza laboral y la aceleración de los cambios en el ambiente de negocios son preocupaciones omnipresentes en organizaciones y prensa especializada.
En este marco, PricewaterhouseCoopers realizó el estudio "Managing Tomorrow's People" entre 3.000 millenials (incorporados a la fuerza laboral después de junio del 2000) de los Estados Unidos, China y Reino Unido. Veamos algunas de sus principales conclusiones...
Expectativas laborales
El 93,9 por ciento cree que trabajará fuera de su país más de lo que lo hicieron sus padres. El 52,7 por ciento dice que usará un idioma distinto de su lengua materna.
Casi el 75 por ciento cree que desempeñará su trabajo desde distintos lugares. El 21,2 por ciento, principalmente desde la oficina, y el 4,6 por ciento, desde su casa.
Tres de cada cuatro encuestados creen que cumplirán un horario normal de oficina mientras que casi un 14 por ciento espera tener horarios flexibles.
El 78,4 por ciento cree que, a lo largo de su vida laboral, tendrá entre dos y cinco empleadores.
Los desafíos del área de recursos humanos
Los cambios en las expectativas de los jóvenes y en los esquemas de organización del trabajo modificarán las tareas del área de recursos humanos.
Su desafío consistirá en descifrar cómo fijar una agenda que aporte valor para las organizaciones del mañana.
En este marco, los profesionales de recursos humanos deberán formular estrategias con especial foco en la retención de talentos.
Otros desafíos cruciales radicarán en la contratación de personal clave por proyecto en redes complejas, la administración de beneficios a medida para cada empleado, el liderazgo en inversiones en RSE, y el establecimiento de herramientas para convertirse en una de las áreas más influyentes en la organización.
Según la investigación, un fracaso del departamento de recursos humanos en responder a estos desafíos podría resultar en la tercerización de su tarea o en su absorción por parte de los gerentes de línea u otras unidades de la empresa, como finanzas o marketing.
Los posibles escenarios futuros
La investigación prevé tres posibles escenarios de cara al 2020, según la evolución de dos variables clave.
Fragmentación versus integración: En un escenario de integración, las compañías profundizarán su proceso de concentración a través de fusiones y adquisiciones. Así, el 2020 tendrá menos empresas, pero más grandes. En un escenario de fragmentación, las actuales corporaciones se fracturarán en muchas pequeñas firmas.
Colectivismo versus individualismo: En un escenario individualista, las personas privilegiarán el interés particular por sobre el general. Bajo supuestos colectivistas, las personas gozarán de mayor conciencia social.
Ahora bien, en base a la potencial evolución de estas variables, es posible prever tres escenarios para 2020:
1) El mundo azul corporativo
Triunfan los agentes de la globalización. Se profundizan las fusiones y adquisiciones en un escenario de predominio de las preferencias del consumidor. Una carrera corporativa separa el tener del no tener.
2) El mundo verde de la responsabilidad social y el cuidado del medio ambiente
Las compañías desarrollan una profunda conciencia social y un sentido verde de responsabilidad. Los consumidores exigen credenciales éticas y ambientales. Sociedad y empresas logran alinear sus agendas.
3) El mundo naranja de los profesionales en red
Los negocios globales se fragmentan. Prevalece el localismo y el avance tecnológico da poder a modelos de negocios de bajo impacto y alta tecnificación. Las cadenas prosperan mientras que las grandes compañías se caen.
En definitiva, el mundo laboral de 2020 posiblemente sea muy diferente del actual. En próximos artículos en MATERIABIZ, profundizaremos en estos distintos escenarios y sus desafíos para los profesionales de recursos humanos.
Publicado originalmente en la siguiente dirección de internet:
http://www.materiabiz.com/mbz/capitalhumano/nota.vsp?nid=37634
El futuro de los recursos humanos en un mundo sin corporaciones
Año 2020. Las grandes corporaciones se derrumban. Los negocios globales se organizan sobre un modelo de pequeñas empresas altamente tecnificadas. El empleo en relación de dependencia está en vías de extinción. El trabajo se organiza por proyecto. ¿Cuál es el rol del área de recursos humanos en un mundo de profesionales en red?
En un artículo anterior en MATERIABIZ, introducíamos la investigación "Managing Tomorrow's People", realizada por PricewaterhouseCoopers sobre las posibles tendencias del mundo laboral de cara al 2020 y la forma en que deberían responder las áreas de recursos humanos de las organizaciones.
Así, observábamos que, en principio, pueden detectarse tres posibles escenarios futuros: un escenario dominado por las corporaciones (mundo azul), otro estructurado según consideraciones ambientales (mundo verde) y un tercero organizado por los profesionales en red (mundo naranja).
Profundicemos, en este artículo, sobre cómo sería un mundo laboral caracterizado por trabajadores en red y las principales implicancias para las áreas de recursos humanos.
La economía global del mundo naranja
1) Economía libre
Caen las barreras comerciales y se crea una verdadera economía global de libre circulación de bienes, servicios y trabajadores. Países de alto crecimiento como China comprenden que, si no liberalizan su fuerza laboral, no podrán competir.
2) Las redes son clave
El sueño de una sola aldea global ha sido reemplazado por una red global de pequeñas comunidades interconectadas pero independientes.
La eficiencia de los sistemas online para comprar y vender servicios y destrezas desbanca la vieja creencia de que las economías crecen a escala.
En un mundo de decadencia de las grandes corporaciones, la economía global es dominada por millones de pequeñas empresas.
3) Complejas cadenas de suministros
Las cadenas de suministros se estructuran en complejas asociaciones orgánicas de proveedores especializados.
En este contexto, la solución no es tercerizar sino fragmentar. Conjuntos de compañías más laxos y menos normatizados trabajan con mayor eficiencia.
4) Los millennials dirigen el uso de la tecnología
La generación millennial (o generación Y), nacida en un mundo tecnificado, ya es mayoritaria en la fuerza de trabajo global.
Estos individuos dirigen el uso de la tecnología en aplicaciones basadas en sus creencias antimonopolio y de elección individual.
El mercado laboral del mundo naranja y el rol de las áreas de recursos humanos
1) Formación de gremios laborales a escala planetaria
En un mercado laboral cada vez más estrecho, la típica carrera corporativa es un vestigio de otros tiempos. Los individuos desarrollan carreras de portafolio y trabajan a corto plazo y por proyectos.
Las personas con una misma especialidad se afilian en gremios planetarios que manejan las oportunidades de empleo, ofrecen capacitaciones y oportunidades de desarrollo profesional.
A medida que los gremios adquieren importancia, comienzan a asumir muchas de las responsabilidades que antiguamente correspondían a las áreas de recursos humanos.
Los gremios se encargan de los seguros médicos, planes de pensiones, desarrollo y capacitación.
Prácticamente todos los trabajadores pertenecen a alguna agremiación y tienen acceso a oportunidades laborales a través de los portales profesionales de estas organizaciones.
2) El reclutamiento en un mundo en red
Las organizaciones dependen, en gran medida, de sus redes externas para encontrar el talento que necesitan. El uso de la tecnología para construir capital social de la compañía se convierte en un elemento clave para atraer talento.
En este contexto, los gremios se convierten en las nuevas oficinas de reclutamiento gracias a su amplia red de contactos de profesionales clasificados por especialidad.
Las empresas firman acuerdos con estas asociaciones profesionales para captar trabajadores.
3) Compensaciones en un mundo en red
En un mundo en red de trabajo por proyecto, los contratos laborales se flexibilizan para ajustarse a la rápida y agitada rotación.
Los trabajadores se clasifican y recompensan según sus especialidades o experiencia.
Pero, ¿cómo generar compromiso entre trabajadores que ya no se encuentran en relación de dependencia?
En un mercado laboral ultra fragmentado, surgen esquemas para otorgar a los trabajadores una participación en los beneficios de la compañía, a través del otorgamiento de acciones y compensaciones proporcionales a la entrega de proyectos.
Argentina, ¿el mundo naranja como oportunidad?
En los últimos años, la Argentina se ha convertido en un importante centro regional para la exportación de servicios tecnológicos "offshore".
Y el escenario del mundo naranja podría potenciar enormemente estas posibilidades.
Gracias a la abundancia de trabajadores altamente calificados, podrían formarse en el país importantes clusters de conocimiento dedicados a la exportación de servicios.
Pero, para aprovechar plenamente esta oportunidad, es fundamental que la Argentina realice fuertes inversiones en formación de capital humano.
En definitiva, en un escenario de profesionales en red, la caída de las corporaciones implicará una reorganización radical de la forma de hacer el trabajo.
Y los directivos de recursos humanos necesitarán innovar en las formas de conseguir talento en un mundo donde el trabajo en relación de dependencia será una modalidad en vías de extinción.
En un próximo artículo en MATERIABIZ, presentaremos un escenario radicalmente opuesto: un "mundo azul" donde las corporaciones han triunfado y se han convertido en amos y señores de la economía global.
Publicado originalmente en la siguiente dirección de internet:
http://www.materiabiz.com/mbz/economiayfinanzas/nota.vsp?nid=39313
El futuro de los recursos humanos en un mundo dominado por las corporaciones
Año 2020. Un proceso de fusiones y adquisiciones ha concentrado la riqueza en pocas manos. Las corporaciones controlan la economía global. Y, en este escenario, una carrera corporativa separa el tener del no tener...
En un artículo anterior en MATERIABIZ, introducíamos la investigación "Managing Tomorrow's People", realizada por PricewaterhouseCoopers sobre las posibles tendencias del mundo laboral de cara al 2020 y la forma en que deberían responder las áreas de recursos humanos de las organizaciones.
Así, observábamos que, en principio, pueden detectarse tres posibles escenarios futuros: un escenario dominado por las corporaciones (mundo azul), otro estructurado según consideraciones ambientales (mundo verde) y un tercero organizado por los profesionales en red (mundo naranja).
Profundicemos, en este artículo, sobre cómo sería un mundo laboral dominado por corporaciones globales y las principales implicancias para las áreas de recursos humanos.
La economía global del mundo azul
1) El tamaño sí importa
En el 2020, el tamaño total de las corporaciones supera al producto de muchos países, particularmente en vías de desarrollo.
Los centros de servicios administrados internamente son sofisticados y altamente eficientes, utilizando procesos mejorados por los contratos tercerizados de los '90. La garantía de calidad en todo el mundo impone la necesidad de tener consistencia en toda la cadena de suministros.
Por su gran escala, estas organizaciones enfrentan una serie de amenazas externas como el terrorismo tecnológico o la desintegración. Internamente, su enorme tamaño les impide realizar cambios rápidamente.
2) La era de la tecnología
Ciudades enteras en Estados Unidos, Japón y el Reino Unido operan con extensas redes inalámbricas de alta velocidad que permiten a cualquier individuo comunicarse, entretenerse y realizar todo tipo de transacciones comerciales en artefactos del tamaño de una tarjeta de crédito.
3) Las corporaciones dirigen las opciones de estilo de vida
Los avances tecnológicos permiten a las empresas refinar e individualizar constantemente su relación con clientes, empleados y accionistas. Gracias a sofisticadas estrategias de medición y segmentación, las compañías pueden asignar bienes y servicios con gran precisión, de acuerdo a las preferencias de clientes y empleados.
En este contexto, incluso las preocupaciones medioambientales se convierten en variables de consumo.
En el mundo azul, la "política verde" es vista como una opción de estilo de vida más que como un movimiento político significativo. Así, las corporaciones proporcionan productos y servicios ambientales a todos aquellos que expresen esa preferencia.
4) La carrera corporativa marca la diferencia entre tener y no tener
Se profundiza la brecha de ingresos entre los empleados de las corporaciones y los trabajadores de pequeñas empresas.
Las grandes organizaciones proveen a sus miembros servicios de vivienda, salud, y educación para los hijos.
Los trabajadores de pequeñas empresas permanecen a merced de los mercados de vivienda y deben procurarse por sí mismos los servicios sociales.
La dirección de recursos humanos en el Mundo Azul
1) Cultura corporativa y reclutamiento
En organizaciones de escala planetaria, la cultura corporativa desempeña un papel crucial para evitar la desintegración.
La alta dirección considera a la cultura como una máxima prioridad y establece rigurosos procesos de selección para asegurar que los nuevos empleados se ajusten al ideal corporativo.
El personal existente está obligado a tomar cursos de aprendizaje y programas de desarrollo sobre la cultura de la empresa.
No obstante, a medida que las compañías procuran reforzar sus valores, éstos pueden entrar en conflicto con otros valores culturales y resultar en grandes desafíos.
2) Captación y retención de talento
El Departamento de Recursos Humanos incrementa su influencia en las organizaciones, ya que ahora gestiona amplios aspectos de la vida de los empleados a través de la provisión de vivienda, salud, y educación.
Este modelo es, básicamente, una extensión de las políticas de bienestar que, a mediados del siglo XX, había implementado General Motors para asegurar la retención de empleados.
Los trabajadores saben que renunciar a la empresa equivale a perder todos estos beneficios. Así, en este escenario, las corporaciones son mucho más eficaces en retener talento.
3) Evaluación del desempeño
Para el empleado, pertenecer a una corporación es una gran ventaja en términos de bienestar. Aunque, a cambio de estos privilegios, la organización le exige resultados.
Las corporaciones establecen análisis exhaustivos del rendimiento de sus empleados. La vinculación, el desempeño y la productividad se miden sistemáticamente.
Gracias a la aplicación de avanzadas soluciones tecnológicas, los directivos pueden consultar diariamente los datos del personal. Esto permite tener señales de alerta temprana sobre comportamientos no deseados o desempeños por debajo del estándar.
En definitiva, en un escenario dominado por grandes corporaciones planetarias, las organizaciones adquieren notable poder de cara al mercado laboral.
En este contexto, las áreas de recursos humanos adquieren nuevas funciones a medida que comienzan a gestionar aspectos cada vez más amplios de las vidas de sus empleados.
En un próximo artículo en MATERIABIZ, presentaremos el tercer escenario de esta investigación: un "mundo verde" donde las consideraciones ambientales estructuran la economía global.
Publicado originalmente en la siguiente dirección de internet:
http://www.materiabiz.com/mbz/capitalhumano/nota.vsp?nid=40041
Gustavo Acha
Gerente de People & Change Solutions, PricewaterhouseCoopers
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