Introducción
Luego de analizar diferentes definiciones de planeación de recursos humanos (PRH): Vetter, 1972; Voter, 1972; Sdmidh, 1975;Sikula y Makenna, 1989; Weber, 1989; Burack, 1990; Werther & David,1991; Harper y Linch, 1992; Martínez, 1995; Pereda, 1995, se concluyó que la PRH se debe como un proceso sistemático, organizado, oportuno, complejo y racional para proyectar o prever los escenarios futuros y conocer o determinar, mediante la puesta en práctica de un conjunto de técnicas, la cantidad de personal necesario y competencias requeridas, así como los medios para satisfacerla con los objetivos de optimizar los beneficios y asegurar el desarrollo y la motivación individual de acuerdo con la estrategia empresarial y las exigencias y particularidades de cada cargo.
De la definición anterior se puede inferir que para evaluar los enfoques de PRH se debe ver como estos contemplan las variables siguientes:
• Integración de lo cualitativo y lo cuantitativo;
• Adaptabilidad diferentes condiciones de desarrollo
• Enfoque sistémico de la gestión de los recursos humanos (GRH)
• Enfoque sistémico de la gestión empresarial,
• Nivel de integración de filosofías y técnicas,
• Carácter estratégico
En la actualidad en la literatura internacional existe una gran variedad de enfoques de acercamiento PRH, entre ellos se destacan autores como: Marsan Castellanos y otros, 1987; Maynard, 1996; Niebel, 1997; los que, si bien se orientaron en lo fundamental a la organización científica del trabajo; sentaron las bases para estudios posteriores de la PRH en particular y la GRH en general y otros más recientes como: Walker, 1991 ; Harper y Lynch, 1992; Barranco, 1994; Sikula, 1994; De Miguel Guzmán, 1996; Sotolongo Sánchez, 1998; Cuesta Santos, 1999; Iglesias, 1999; Delgado Domingo, 2000; Becker y otros, 2001; Cuesta Santos, 2001; Hernández Pérez y Martínez Martínez, 2001, MTSS, 2001; Aguilera Martínez, 2001;Varela Izquierdo, 2001; Marrero Fornaris, 2002; Nieves Julves, 2002; Zayas Agüero, 2002; Sánchez Rodríguez, 2003; Soto Alvarez, 2003; Simón, 2004; Fundipe,2004 y Cuesta Santos, 2005; MTSS, 2006 /a/ y /b/. Todos estos enfoques serán valorados para de cada uno de ellos extraer sus principales aportes y limitaciones.
Materiales y métodos
Se utilizan métodos teóricos como el análisis y síntesis, el sistémico estructural y el hermenéutico. Además se utilizan métodos propios de la estadística multivariada (Análisis cluster).
Resultados del trabajo
Para efectuar un análisis integral de los enfoques de PRH existentes, se construyó una matriz de datos para la comparación de los modelos, en función de las variables establecidas luego del desarrollo conceptual del termino, procesándola y efectuándose un Análisis Cluster (ver anexo 1) el que evidenció la presencia de cuatro grandes grupos: en el primero, integrado por autores como: Harper y Lynch, 1992; Barranco, 1994; Sikula, 1994; Cuesta Santos, 1999; Iglesias, 1999; los cuales, en su mayoría, presentan sus propuestas en la última década del pasado siglo y a diferencia de los anteriores, poseen un enfoque más metodológico y filosófico que técnico, aspecto este último, en el cual no alcanzan suficiente nivel de detalle, al tiempo que las variables tratadas y la profundidad del análisis varía entre ellos. Las diferencias fundamentales encontradas entre estos enfoques se resumen en el anexo 2.
En el segundo grupo se encuentran: Marsán Castellanos y otros, 1987; Walker ,1991; Maynard, 1996; Niebel; 1997, los que constituyen los enfoques más antiguos. Estos ofrecían un conjunto amplio de técnicas para la determinación de la cantidad de personal necesario, presentaban generalmente un carácter marcadamente cuantitativo, sin considerar las cualidades o competencias requeridas por cada cargo y mucho menos las necesidades de planificar los restantes procesos de la GRH, con una visión circunstancial y operativa, sin trazas de proyección estratégica, con bajo nivel de adaptabilidad a los servicios y sin la concepción de mecanismos de autorregulación o control. En este grupo se incluye a Aguilera Martínez (2001) quien, si bien considera en su propuesta actividades propias de la GRH como el inventario de personal, la evaluación del potencial y el análisis y descripción de cargos, no la abarca todas y en cualquier caso las considera como premisas para del proceso de PRH y no como objeto del mismo, además, su propuesta se dirige específicamente a la actividad de mantenimiento. De igual modo se ubica Nieves Julves (2002) la que, si bien es más reciente y posee un mayor nivel de adaptabilidad a los servicios, mantiene un estricto carácter cuantitativo. También se encuentra en el grupo la Resolución 26 del MTSS, (2006) que hace referencia al procedimiento general para la determinación cuantitativa de las necesidades de personal.
El tercer grupo que se destaca en el dendograma en su generalidad, se concentra en lo fundamental en los trabajos desarrollados en el último lustro del pasado siglo y los primeros años del presente. Abarcándose a autores que se han acercado al tema de la PRH desde la perspectiva de lo cualitativo, encontrándose dos subgrupos; el primero integrado por la propuesta de la autora de 1996 y los trabajos de Sotolongo Sánchez, 1998; Hernández Pérez y Martínez Martínez, 2001 y Varela Izquierdo, 2001; dirigidos al diseño de los profesiogramas sobre la base de funciones y habilidades y no de competencias; también se considera la Resolución 28 del MTSS orientada a regular el establecimiento de los cargos de perfil amplio. El segundo subgrupo contiene a aquellos autores (Delgado Domingo, 2000; Cuesta Santos, 2001; MTSS, 2001; Marrero Fornaris, 2002; Zayas Agüero, 2002; Sánchez Rodríguez, 2003) que profundizaron en la planeación de lo cualitativo, al tratar de establecer métodos para la determinación de las competencias laborales que deben poseer los trabajadores, pero no desarrollaron, al menos de forma explícita, las vías de integración de este elemento de la PRH con los restantes aspectos.
El cuarto grupo contempla a autores como Becker y otros, 2001; Soto Alvarez, 2003; Fundipe, 2004; Simón, 2004 y Cuesta Santos, 2005, los que en los últimos años han hecho propuestas de incorporación del CMI a la GRH en general y a la PRH en particular, pero cuyas propuestas no resultan suficientemente adaptadas a las peculiaridades de la GRH.
La propuesta de Cuesta Santos, 2005 contempla la planeación cuantitativa de las necesidades de personal, pero con bajo nivel de adaptación a los servicios, también la planeación de los restantes procesos, pero con un enfoque más operativo que estratégico y la planeación cualitativa, sin lograr integrar de forma armónica cada uno de estos elementos.
Los modelos tratados presentan diferencias (ventajas y deficiencias), que son la causa de los subgrupos formados en el dendograma y que, a juicio de la autora, lo hacen insuficiente para asegurar el desarrollo de una eficaz PRH. Estos podrían resumirse en bajos niveles de:
• Integración de la planeación cuantitativa y cualitativa.
• Orientación y control estratégico de la PRH.
• Integración de las metodologías y las técnicas.
• Inclusión de los restantes procesos de la GRH como objetos de la PRH.
• Adaptabilidad de las técnicas y metodologías de la PRH a los servicios.
Las insuficiencias antes tratadas sientan las bases para el desarrollo de un nuevo modelo conceptual que de respuesta a las demandas que establece la PRH, lo que será fruto de un trabajo posterior.
Conclusiones
Miguel Guzmán, Pérez Campdesuñer, Cuesta Santos, Noda Hernández y Sánchez Augier: "Análisis de los modelos de planeación de los recursos humanos" en Contribuciones a la Economía, noviembre 2009 http://www.eumed.net/ce/2009b/gcsha.htm
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